員工培訓是企業(yè)的生命線，若是員工培訓問題解決不了，那么必然影響到整個企業(yè)后續(xù)的發(fā)展。而對于員工培訓最容易出現(xiàn)的問題和最難解決的問題就是：員工對培訓不感興趣，起不到培訓效果。
對于這個問題，首先就需要弄清楚問題在哪里?而一般產(chǎn)生問題的原因主要有以下幾點。
1. 培訓目標模糊
在現(xiàn)在的許多企業(yè)對基層員工培訓的目標基本都是從問題導向進行出發(fā)，也就是根據(jù)基層管理人員在工作過程中出現(xiàn)的各種表現(xiàn)問題，進行組織培訓，很少從基層管理人員工出色的履行崗位職責，高標準的完成工作任務所需要的素質(zhì)角度進行培訓。雖然“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓一直都是一個極好培訓方案，但是相對缺乏體系化設計的基層管理人員來說這樣的培訓還存在顯著的不足。
2. 缺乏培訓需求診斷
什么叫培訓需求診斷?即就是要明白為什么需要培訓，員工真正需要的培訓是什么?
而在當前的企業(yè)培訓中，多數(shù)企業(yè)對員工的培訓都是“患者自醫(yī)”模式。即就是讓培訓對象自己給自己開“藥方”，這樣雖然從主觀上很大的滿足了培訓對象的需求，但實際卻是，因為核心問題缺乏理性、客觀的培訓需求診斷，反而造成了大量的資源浪費。這是多數(shù)企業(yè)為什么培訓效果不理想的主要原因之一。
3. 培訓內(nèi)容缺乏針對性
在當下許多企業(yè)的培訓中，基本都是由外部引進培訓進行標準化的課件培訓。這樣的培訓并沒有多大的不好，因為在這樣的培訓上導師都會從企業(yè)發(fā)展的大方向進行針對的課程指導培訓，所以本身并沒有多大的問題。有問題的是這樣的培訓不能直接面向企業(yè)全部員工，而僅僅處在企業(yè)管理層之中。
相對對企業(yè)全體員工來說，雖然多數(shù)管理層人員都明白這樣培訓利處，但是這是因為管理層已經(jīng)初步懂得從企業(yè)發(fā)展進行思考，而員工階層多數(shù)還處在自我思維之中，認為培訓就是來給我們**讓我們打雞血的，并相對于小課內(nèi)訓，老師能夠全面解決課程中碰到的問題，而一旦采用大課對全體員工進行培訓，那么導師的講課肯定難以解決全部的問題，而這樣一來自然也就直接導致了培訓效果直接降低。
4. 培訓效果評估錯位
在當下企業(yè)的培訓效果評估中，多數(shù)企業(yè)都只做培訓現(xiàn)場的效果評估，只對培訓講師、培訓組織等進行淺層次的培訓對象打分。
而我們真正而理性的培訓更應該是關注培訓對象在接受培訓后的實際工作中意識和行為的改善，而非對培訓方的講課效果進行評價高低，因為那樣永遠也無法解決我們需要的問題。
尋到的問題，那么最后再來總結(jié)兩點關于員工培訓的方法技巧。
第一、培訓目的是讓員工和企業(yè)都能在培訓有所收益
員工需要培訓成長，而企業(yè)需要員工成長后帶來更高的收益，按理這本是一件共贏的事，但是多數(shù)都讓員工覺得是企業(yè)在想方設法的“捉弄”自己。所以這就要求我們在培訓前找到中基層喜歡的課(不是需求與被需求的)從中進行選擇。
第二、將強制推行變?yōu)閱T工自愿參與
強制永遠也無法讓遠發(fā)揮出自己全部的力量，最后的辦法就是員工自己渴望進行參加。而企業(yè)只需要從旁輔助和鼓勵。而這樣一來，企業(yè)可以從以下幾步進行員工平臺的搭建：
(1)組織一個培訓講師俱樂部，讓員工自愿報名參加成為講師，并且成為合格講師給以一定的激勵;
(2)對講師俱樂部實施運營，要組織定期的組織活動，擴大俱樂部的影響力;
(3)定期針對性的對講師進行培訓，讓講師自發(fā)的根據(jù)課程后的反饋改進課程，持續(xù)推進;
(4)定期的更新課程，宣傳課程
任何事，處于被動狀態(tài)都是難以做好的，培訓更是如此，無論好壞，如果是企業(yè)強制安排的，都很難達到很好的效果，只有將培訓從領導給員工安排，變成員工自行參與才能達到最佳的效果。
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