在質(zhì)量社群里，經(jīng)?？吹酱蠹以儐栍嘘P(guān)質(zhì)量人職業(yè)規(guī)劃類的問題。所以分享這篇文章，參考一下前人對質(zhì)量人職業(yè)規(guī)劃的一些思考。
01、初級質(zhì)量工程師
質(zhì)量工程師是已經(jīng)具備從事質(zhì)量管理環(huán)節(jié)中某一個節(jié)點的工作管理能力，這種節(jié)點很多，例如：SQE，IQC，IPQC，QA，PQM，CQE等等。
具備這些崗位的工作能力，需要掌握一些工作技能，例如ISO，SPC，APQP，PPAP，RoHS，CCC，UL，JIT等等，如果負責直接與生產(chǎn)有關(guān)的節(jié)點，可能還需要對物料及生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)有一定程度的掌握。
我覺得，當你已經(jīng)成為這些工作節(jié)點的工作者時，對這些工作技能的理解，掌握是遲早的事情，這取決于你的勤奮，你的工作環(huán)境以及你的生活狀態(tài)。
在這個階段，你也許會更多地去考慮如何去應用你所學到的這些工作技能，并在工作中充分發(fā)揮出來，所以，我們說，年輕人是充滿激情的。
但我們必須客觀的發(fā)現(xiàn)，隨著你的工作深入，似乎進入了一個誤區(qū)，你對工作的熱情越高，似乎別人對你越反感，你的責任心越強，似乎你的工作壓力也就越大。
這種狀態(tài)，我理解為質(zhì)量管理的初級階段，也就是說，你的工作更多的是考慮自身價值的體現(xiàn)，你希望可以得到別人的認可，希望充分去展示你的專業(yè)知識。
這種概念是正確的。但恰恰相反的是，你的行為可能是正在破壞一個成熟的系統(tǒng)，或者是，在一個本身就不健全的系統(tǒng)上添加傷口。
在某種程度上，你對于團隊的貢獻是在不計后果的限制他們的效率行為，這種工作方式會在一定程度上起到一定的促進，監(jiān)督作用。
我相信，你的主管及經(jīng)理，甚至公司，為管理均衡考慮，也希望在公司有這樣的員工在發(fā)揮這些作用。但對于你的工作而言，工作效率并不明顯。
02、成熟質(zhì)量工程師
對于一些有領(lǐng)悟力的質(zhì)量人，也許很快就會領(lǐng)悟這一點，并更加關(guān)注工作細節(jié)及工作方式。
但也有一部分人在這個階段會出現(xiàn)較大的迷惑，這個時候是一個關(guān)鍵的點，是否可以順利的邁過去，是一個質(zhì)量工程師轉(zhuǎn)向成熟質(zhì)量工程師的標志。
這里面就很矛盾，作為過來人，按道理你的主管和你的經(jīng)理應該去提醒你需要去注意你的工作方式，工作技巧。但還有一些原因卻造成了這種轉(zhuǎn)變的滯后。
1.客觀上的原因
許多中小企業(yè)的質(zhì)量中層管理人員，本身對于質(zhì)量管理的認識就很淺，他無法對你的工作提供指導性的建議，他和你的工作性質(zhì)在某種意義上來說是一致的，都是在被動式的解決問題，和你一樣很迷茫。
2.主觀上的原因
企業(yè)也需要激進的元素，但這種工作方式對于企業(yè)而言，只能體現(xiàn)在局部上，不能影響整體。
公司的大局需要穩(wěn)定，這就表明了采取激進工作方式的人員只能停留在基層管理，也就是說，客觀上企業(yè)由于職能需要，會限制個人的發(fā)展。
3.潛在的原因
這就是競爭，中層管理的位置有限，為了保證個人在部門的絕對領(lǐng)導權(quán)，這也是職場的工作手段。
不管怎么說，還是會有一部分人通過努力或提拔會進入到這個階段，在這個階段中，他們會更加深刻地了解到質(zhì)量對于企業(yè)的作用，個人對于團隊的作用，這個階段的核心是工作的邊緣化，體現(xiàn)在對于成本的理解，效率的理解，會對于"平衡"有深刻的理解。
雖然我們信奉質(zhì)量免費，但質(zhì)量的提高一定意義上是與投入相關(guān)的。生產(chǎn)很爛的時候，質(zhì)量改進是提高效率降低成本，老板無條件支持。到達一定水平之后，質(zhì)量管理和生產(chǎn)效率，成本可能就是此消彼長的狀態(tài)了。
老板要平衡，不能一直支持品質(zhì)，讓效率降低成本過高，這樣可能公司交不出貨先熬死了。也不能不支持品質(zhì)，不然生產(chǎn)放任自我，一度追求效率和壓成本，又會回到良率低，投訴多的狀態(tài)，也是不利于公司生存的。
有些從事基礎(chǔ)節(jié)點的質(zhì)量人，會在這個階段明白ISO的重要性，會考慮職業(yè)轉(zhuǎn)型或者通過更換，調(diào)動工作，以希望進一步獲得提升。
應該說，進入這一階段的人，會一下子發(fā)現(xiàn)自己的知識面是那么的淺，需要學習的太多太多，質(zhì)量管理，生產(chǎn)管理，財務管理，客戶服務，采購管理，人事管理，似乎與企業(yè)活動相關(guān)的知識他們都應該去學。
當然也有比較簡潔的方式，從事體系管理工作的人員，相對來說，學習速度會較快一些。
一般來說，在這個階段的質(zhì)量人，大體上應該從事高級工程師以上的職務了，他們隨著程度的不同，對于問題的理解會有質(zhì)的變化，具體會反映在工作上。
大家可以回顧一下，你們的前輩，主管，經(jīng)理的一些決策。有一些可能你們很難理解，這就是你和他們之間的區(qū)別。有一句話說得很正確，不要去過度的質(zhì)疑別人的能力，當你不理解，你可以嘗試去信任對方。
03、質(zhì)量精英
我相信絕大多數(shù)的人會停留下前兩個階段，只有個別質(zhì)量精英會突破質(zhì)量的限制，達到發(fā)展的高層，去幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)的最終目標：利潤最大化以及持續(xù)經(jīng)營。
具體來說就是：開發(fā)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，贏得客戶、市場信任;質(zhì)量成本控制到最低，增加盈利空間。
這需要他們站到老板的高度，端到端來看質(zhì)量，圍繞公司的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，用經(jīng)營的思想來做質(zhì)量。著力建立質(zhì)量優(yōu)先的企業(yè)質(zhì)量文化，成為企業(yè)質(zhì)量文化的設(shè)計者、倡導者、踐行者。
識別質(zhì)量差異，洞察行業(yè)發(fā)展趨勢及質(zhì)量要求，確定質(zhì)量戰(zhàn)略意圖，明確質(zhì)量創(chuàng)新焦點，在此基礎(chǔ)上，對質(zhì)量業(yè)務進行系統(tǒng)設(shè)計，并分解到具體任務及責任人，實現(xiàn)從戰(zhàn)略規(guī)劃到執(zhí)行。
這樣的精英相信會更少，特別是在國內(nèi)企業(yè)，這需要環(huán)境、機遇、背景。對于絕大多數(shù)人來說，我們無法得到這樣的機會。可能也會有少部分質(zhì)量精英在這個階段會進行轉(zhuǎn)行，從事其它領(lǐng)域的管理工作。
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