石油企業(yè)HSE績(jī)效管理現(xiàn)狀是什么？
石油企業(yè)從建立實(shí)施HSE管理體系以來(lái)，才正式提出HSE績(jī)效管理的概念。然而，這一理念的提出受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)殘留思想、公有制分配方式以及“中國(guó)式”市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的多重制約，HSE管理體系的推進(jìn)緩慢，主要有以下原因。
1、企業(yè)安全發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不清
績(jī)效管理是企業(yè)HSE管理體系的重要組成部分，是戰(zhàn)略落地的工具。但是，有些企業(yè)并沒(méi)有明確的安全發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)定位，導(dǎo)致績(jī)效管理系統(tǒng)成了“無(wú)根之木，無(wú)源之水”而迷失方向；有些雖有目標(biāo)，但目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到員工，使績(jī)效管理與安全生產(chǎn)實(shí)際脫節(jié)，無(wú)法對(duì)員工起到行為引導(dǎo)作用，員工出現(xiàn)與HSE管理目標(biāo)相背離的行為。
2、缺乏持續(xù)的、全方位的溝通
安全績(jī)效管理的實(shí)施與HSE管理體系一樣，可劃分為計(jì)劃、監(jiān)控、考核和反饋四個(gè)基本環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣相輔相成，而串起各個(gè)環(huán)節(jié)的就是貫穿始終的、持續(xù)的溝通。溝通是整個(gè)鏈條上最重要的一環(huán)，在有些企業(yè)卻是最薄弱的一環(huán)。
3、缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)者的參與和助推
來(lái)自杜邦的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，在HSE績(jī)效管理不成功的企業(yè)中，“高管和中層管理人員沒(méi)能充分參與”這一因素排在了首位。企業(yè)高層在HSE管理體系中的參與程度，直接影響到各部門對(duì)HSE績(jī)效管理的態(tài)度。
4、觀念落后，以績(jī)效考核替代績(jī)效管理
管理者沒(méi)有真正理解HSE績(jī)效管理的含義，簡(jiǎn)單地將績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)為是績(jī)效管理的全部。這是一種比較普遍的誤解。實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理四個(gè)基本環(huán)節(jié)中的一個(gè)，績(jī)效管理并不是布置了任務(wù)就等著考核了，而是致力于持續(xù)改善員工的績(jī)效。一方面挑戰(zhàn)管理者原來(lái)的工作習(xí)慣和思維模式，并且，需要他們承擔(dān)更多的管理責(zé)任；另一方面，員工的心理同樣存在習(xí)慣因素、惰性因素和對(duì)傳統(tǒng)路徑的依賴，這也不利于HSE績(jī)效管理體系的運(yùn)行。
5、HSE績(jī)效考核流于形式
雖然都知道HSE績(jī)效考核的重要性，并致力于建設(shè)科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是，實(shí)行起來(lái)卻是困難重重，難以達(dá)到預(yù)期的目的，使HSE管理體系最終流于形式。
6、重視考核獎(jiǎng)懲，忽視培養(yǎng)和發(fā)展
在很多企業(yè)，片面強(qiáng)調(diào)了HSE績(jī)效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了HSE績(jī)效對(duì)員工的培養(yǎng)激勵(lì)作用，陷入“重現(xiàn)在，輕未來(lái)；重考核，輕培養(yǎng)；重獎(jiǎng)懲，輕激勵(lì)”的誤區(qū)。
總之，HSE績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，對(duì)于提升企業(yè)HSE管理體系的發(fā)展具有巨大的促進(jìn)作用，但現(xiàn)實(shí)工作中，主要由于以上的幾個(gè)問(wèn)題導(dǎo)致了績(jī)效管理對(duì)石油企業(yè)HSE管理體系的推進(jìn)作用并不十分明顯。
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