如何做一個好的管理者，這件事沒有完美的解決方案。但可以說，評判一個管理者的好壞，更多是看結(jié)果。優(yōu)秀的創(chuàng)始人需要明白——幫助員工成長，提升價值，獲得更舒適的生活，這才是對他們最大的負責(zé)。簡單來說就是——要學(xué)會“
前幾天在網(wǎng)上看到一個吐槽：
我現(xiàn)在帶團隊的狀態(tài)可以用四個字來形容：
『稍 縱 即 逝』
意思是，稍微放縱一下下屬，整個團隊就會逝去（被公司開除）
相信不少打工人都能秒懂這個段子。
升職前，誰都羨慕領(lǐng)導(dǎo)有方、調(diào)度自如的團隊老大。
升職后，才發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)“既要當(dāng)狼又要做狗”：
狼要帶著團隊寫方案做匯報，沖到最前面跟其他部門扯皮;狗能向甲方、領(lǐng)導(dǎo)低頭認錯，熬大夜趕進度，給掉鏈子的下屬擦屁股。
有時就算盡職盡責(zé)了，還是免不了出各種岔子，當(dāng)各種孫子。
01、其實管理的本質(zhì)是管事和理人：
管事，就是把事情管住，讓自己目標達成。
理人，即理解他人，懂得釋放每個人的能量，帶領(lǐng)他們把目標完成。
許多人就是因為只“管事”，不“理人”，從而陷入了升職后在外經(jīng)常做“狗”，在內(nèi)為下屬做牛做馬的尷尬境地。
今年3月剛當(dāng)上小組長的孫易便是如此。
在升職的前三個月里，孫易覺得自己每天的工作就是填坑，天天都跟我抱怨：
說下屬能力不行，交上來的東西總要他收尾;
領(lǐng)導(dǎo)摳門，每次請求資源都讓他自己搞定;
其他部門的人冷漠的很，請他們幫個忙比登天還難。
搞得他什么都要自己上，當(dāng)個組長像打了三份工。
累點也算了，每次月底，隔壁小組的業(yè)績都榮登榜首，自己卻在倒數(shù)徘徊，讓孫景心里很不是滋味。
當(dāng)他聽到隔壁小組的組長，在季度表彰大會分享經(jīng)驗時說：
“帶團隊，每天一定要有50%的時間去學(xué)習(xí)如何管理，去思考團隊的發(fā)展，別把下屬的工作全攬在自己身上。”
“不然就像大家常說的，不會帶團隊，就自己干到死！”
這句話徹底擊潰了孫易內(nèi)心的堅持。
一直以來他都認為，坐在更高的位置，拿多一點工資，比別人多做點工作，承受多些壓力，是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹?/strong>
但那天才醒悟過來：有些壓力，其實是自己單方面給自己的，身為團隊老大，應(yīng)該學(xué)會使用團隊的力量去達成目標，而一個人會不會帶隊，主要看的也是這一點。
于是他邊找有經(jīng)驗的前輩請教，邊開始學(xué)習(xí)管理方法。
在向下管理方面——
孫易不會再認為自己是下屬的兜底池，而是把自己看成帶教師傅，目的是幫助他們打磨出優(yōu)秀的工作成果。
他用OKR和任務(wù)甘特圖把目標拆解分配后，給下屬下發(fā)任務(wù)時，會注意用布置任務(wù)六步法來幫下屬深化認知。
底下的人做任務(wù)的過程中，他會用PDCA模型對執(zhí)行方向進行糾偏，GROW教練對話進行輔導(dǎo)，保障手下的交付質(zhì)量。
一段時間過后，下屬交付上來的方案基本很少需要他去返工了。
為了激活團隊的工作動力，他還進行了271人才分類，針對不同資質(zhì)的員工制定了對應(yīng)的人才培養(yǎng)卡和激勵方案。
核心骨干可以接觸到更具挑戰(zhàn)性的工作，新人能在基礎(chǔ)任務(wù)中獲得成就感。
在向上要資源方面——
他開始用要資源五步法，先帶著詳細的方案，跟上級談收益。
沒想到聊完后，還沒等他開口說投入，領(lǐng)導(dǎo)就先問他需要什么支持，不僅順利拿到了資源，領(lǐng)導(dǎo)還多給了些預(yù)算讓他創(chuàng)新。
最難搞的跨部門溝通在孫易的眼里也不算事了，他用RPF傾聽+4A溝通法，學(xué)會了無障礙溝通，準確抓住共同利益，讓別人心甘情愿為他做事。
他還專門抽時間學(xué)了精力管理，每天都留點時間給自己健身，狀態(tài)好了，待人接物也舒心了不少。
孫易的改變讓大家都刮目相看，不僅小組業(yè)績拿到了第一，前段時間的復(fù)盤大會，原一直是隔壁組長的分享環(huán)節(jié)，這次也換他站到了臺上。
02
孫易的經(jīng)歷讓我感觸良多。
職場中大部分人，都是從優(yōu)秀骨干走上管理崗位，因此幾乎80%的人，在晉升初期都會忍不住想要發(fā)揮自己原來業(yè)務(wù)能力的優(yōu)勢。
但身為管理者，應(yīng)當(dāng)學(xué)會“藏器于身”，我們單兵作戰(zhàn)的能力很強，但更重要的是，我們能擁有戰(zhàn)斗力更強的團隊。
當(dāng)我們掌握一套體系化的管理方法論，無論遇到什么變化，都可從容面對，讓自己和團隊“螺旋式”的向上成長。
我問過孫易怎么短短幾個月的時間，就能成長如此之快?
他說上面的方法都是從風(fēng)變MTP管理課學(xué)來的，直接跟著CEO高管學(xué)習(xí)。
MTP是全球500強企業(yè)都在用的一套培訓(xùn)體系，尤其適合0-5年的管理者提升團隊管理水平，從實際業(yè)務(wù)場景入手，解決最普遍、最難搞的日常管理問題。
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