面對愈趨激烈的市場競爭，粗放的工廠管理已嚴重不合時宜。工廠管理的好壞，直接影響企業(yè)在市場中的競爭力與生命力，下面我們分享：工廠管理的37個常見問題及解決辦法！
25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工
根本原因：
1)老板注重短期利益;
2)老板通過這種方式得到過好處。
導(dǎo)致后果：
1)如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟;
2)員工沒有忠誠度和責(zé)任心。
解決思路：
(1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工;
(2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。
26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
根本原因：
1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;
2)企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)。
導(dǎo)致后果：
1)員工流失量大 ;
2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路：
1)樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合;
2)有情的領(lǐng)導(dǎo);
3)建立激勵制度。
27、“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因：
1)企業(yè)晉升機制、利益分配不公平;
2)企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化;
3)沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導(dǎo)致后果：
1)上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣;
2)“非嫡系部隊”人才流失;
3)員工工作動力不足;
4)權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。
解決思路：
1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”;
2)晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
28、部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿憤懣
根本原因：
1)晉升及利益分配機制沒有公開、公平、公正;
2)上下級之間溝通渠道不暢通，沒有有效溝通。
導(dǎo)致后果：
員工情緒化，工作效率低下影響結(jié)果。
解決思路：
1)晉升及利益分配機制要公正、公平、公開;
2)保持溝通順暢，采納合理建議。
29、虛假“團結(jié)”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
根本原因：
1)老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議;
2)高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔(dān)責(zé)任。
導(dǎo)致后果：
1)老板個人能力太強，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強;
2)老板不能聽不同意見，會增加決策的風(fēng)險。
解決思路：
1)改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他;
2)公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。
30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標(biāo)不治本
根本原因：
上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了。
導(dǎo)致后果：
1)員工用老板壓中層;
2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降;
3)中層都等著老總失敗。
解決思路：
1)高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升;
2)設(shè)立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。
31、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長
根本原因：
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復(fù)制的，當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
導(dǎo)致后果：
人力成本過高，但員工忠誠度不高。
解決思路：
1)建立好的文化：
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個人發(fā)展相結(jié)合;
②注重員工個人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
③有情的領(lǐng)導(dǎo)。(使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境)
2)建立好的機制：
①重視人力資源工作;
②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
32、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡
根本原因：
1)工作職責(zé)不明確，沒有鎖定責(zé)任;
2)員工不明確結(jié)果，只對過程負責(zé)任;
3)時間管理不好。
導(dǎo)致后果：
員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。
解決思路：
1)定義好每個崗位的工作職責(zé);
2)建立一對一的責(zé)任承諾，每個人對自己的結(jié)果負責(zé)，獎懲跟結(jié)果掛鉤;
3)改變員工的時間管理(做重要不緊急的事)。
33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍
根本原因：
1)靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè);
2)制度不健全或沒有執(zhí)行制度。
導(dǎo)致后果：
1)企業(yè)內(nèi)耗過多，成本增加，很難做強;2)員工工作缺乏動力，組織執(zhí)行力打折扣。
解決思路：
1)完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行;
2)倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度;
3)并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎勵機制，把結(jié)果跟利益掛鉤。
34、幾個人得勢，大多人失意
根本原因：
1)老板的權(quán)謀文化，憑感覺重用員工;
2)公司晉升機制不合理，利益分配不公。
導(dǎo)致后果：
員工缺乏動力，對企業(yè)忠誠度不高。
解決思路：
建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執(zhí)行。
35、公司沒有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
1)部門領(lǐng)導(dǎo)者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化;
2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向，削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業(yè)的使命感，因而也無法從工作中得到成就感)，這就必然會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加，戰(zhàn)斗力就會大大降低。
解決思路：
1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在;
2)圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。
36、員工國事、家事、天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事
根本原因：
員工對自己的長遠目標(biāo)不明確。
導(dǎo)致后果：
不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。
解決思路：
1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結(jié)果;(領(lǐng)導(dǎo)的時間花在哪，員工的重點就在哪)
2)設(shè)立獎懲制度。
37、員工在思考，老板在行動
根本原因：
1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行;
2)沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果：
老板為了及時得到結(jié)果，自己去行動，導(dǎo)致總是沒時間，下屬總是沒工作。
解決思路：
1)改變員工思想意識：評估風(fēng)險在制定戰(zhàn)略之前，對錯成敗在執(zhí)行之后。
2)制定合理的工作和授權(quán)流程。
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