每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應(yīng)該明白，員工的工作成效與你使用什么樣的激勵手段有直接的關(guān)系。

以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，采取恰當(dāng)?shù)募钍侄?，是現(xiàn)代管理者提高管理效率的殺手锏。

1 . 以恰當(dāng)?shù)募钍侄渭ぐl(fā)出業(yè)務(wù)骨干的工作能力

2 . 給下屬的優(yōu)異表現(xiàn)以誠心誠意的贊美

3 . 重獎有功者拉動人心的好方法

4 . 要掌握好獎與罰的時機(jī)和方法

5 . 建立一個高效的激勵系統(tǒng)

6 . 調(diào)動員工們的積極性

7 . 充滿誘惑力的“頭銜”激勵

8 . 激勵無效就得找原因

9 . 不能搞平均主義

10 . 金錢激勵與精神激勵相結(jié)合

08 . 正確看待下屬的長處和短處

尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那么他渾身都是短處，相應(yīng)的，你對員工的態(tài)度也就只有批評、懲罰。

這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。

1 . 巧施容短護(hù)短之技

2 . 不要輕易否定下屬

3 . 對下屬要多看優(yōu)點(diǎn)少看缺點(diǎn)

4 . 要正確對待反對過自己的人

5 . 讓下屬的缺點(diǎn)也能為我所用

09 . 批評講方法是管理藝術(shù)的精髓之一

作為領(lǐng)導(dǎo)，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。

批評的目的是為了指出缺點(diǎn)、錯誤，并期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣泄，而未達(dá)到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。

所以批評是要講方法的，它是管理藝術(shù)的精髓之一。

1 . 認(rèn)真地對待批評員工的方式問題

2 . 批評所要注意方式方法

3 . 帶著愛心去批評

4 . 委婉地指出錯誤更容易讓人接受

5 . 不要當(dāng)眾指責(zé)下屬

6 . 簡短有力的批評更有效　　

7 . 用“表揚(yáng)”來批評　　

8 . “狠批”勿忘善后

10 . 該出手時要敢出重拳

哪個單位都會有那么一些“刺頭”式的人物，什么時候可能會出現(xiàn)嚴(yán)重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點(diǎn)猶豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。

1 . 該果斷時絕不可猶豫

2 . 以明確態(tài)度矯正下屬的錯誤

3 . 原則問題上不能做墻頭草

4 . 以有效方法讓狂傲者俯首聽命

5 . 大膽揮起“解雇”這個殺威棒

6 . 不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

11 . 不懂得授權(quán)就無法走上管理的快車道

管理者事無巨細(xì)大包大攬，固然在某些事情的處理上會產(chǎn)生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。

因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應(yīng)聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權(quán)的管理者會在“兢兢業(yè)業(yè)”中把企業(yè)或一個部門帶上慢車道。

1 . 管理者不能凡事都親力親為

2 . 不懂得授權(quán)就不是合格的管理者

3 . 給下屬授權(quán)要講究策略和技巧

4 . 授權(quán)時大權(quán)力小權(quán)力應(yīng)區(qū)別對待

5 . 大度升職，讓員工都當(dāng)老板

6 . 要堅決清除合理授權(quán)的諸多障礙　　

7 . 在對下屬的支持中把授權(quán)落在實處

12 . 授權(quán)者的監(jiān)管必不可少

授權(quán)不是把權(quán)力一放了之，授權(quán)之后的監(jiān)督、跟進(jìn)、管理必不可少。有的管理者常?？鄲?，權(quán)力怎么總是一放就亂、一收就死呢？

其實根源就在于沒有解決好授權(quán)與監(jiān)管的關(guān)系問題。

1 . 高明的管理者不會把權(quán)力一放了之

2 . 有限度地懷疑是防止授權(quán)失控的良方

3 . 管理者在跟進(jìn)中實現(xiàn)對權(quán)力的有效監(jiān)控

4 . 應(yīng)限制位重權(quán)高者的權(quán)力

5 . 謹(jǐn)防“反授權(quán)”

6 . 把握必要權(quán)力，防止授權(quán)失控

7 . 不要省掉“檢查工作”這一環(huán)節(jié)

13 . 從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙

對于大多數(shù)普通員工來說，物質(zhì)待遇方面的要求是最基本、也是相當(dāng)重要的，但如果把物質(zhì)需求看作員工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大錯特錯了。

滿足了基本的物質(zhì)需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。

1 . 把團(tuán)隊的管理目標(biāo)與員工個人目標(biāo)統(tǒng)一在一起

2 . 最需要培育的是員工的信念和精神

3 . 通過提升精神檔次來提高員工的工作成效

4 . 把建設(shè)管理道德作為提高管理能力的重中之重

5 . 把握員工心態(tài)等于找到了提高管理成效的金鑰匙

6 . 通過企業(yè)文化建設(shè)提升員工、企業(yè)的戰(zhàn)斗力

14 . 合理地選拔、使用人才，是管理者的必備素質(zhì)

管理管什么？自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結(jié)果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。

所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質(zhì)。

1 . 選好人才能用好才

2 . 不遺余力地留住優(yōu)秀的人才

3 . 要挖人就要舍得付出

4 . 用人不妨適時“中庸”

5 . 用人要量才適用、揚(yáng)長避短

6 . 管理者要區(qū)別對待新老員工

15 . 對重要員工要有特殊的胸懷

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標(biāo)尺。

對這樣的人如能用得好，他會發(fā)揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

1 . 高薪未必能留人

2 . 找到員工流失的原因

3 . 用好另類的“能人”

4 . 暖話留人更有效　

5 . 用“技術(shù)級別”留人

6 . 讓員工對未來充滿希望

7 . 適當(dāng)做出讓步

16 . 最大限度地釋放團(tuán)隊的能量

在美國NBA的球隊當(dāng)中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發(fā)生了化學(xué)反應(yīng)的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。

一個好的管理者就是要有點(diǎn)石成金的手段，讓下屬之間產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，從而最大限度地釋放團(tuán)隊的能量。

1 . 要建立堅固的管理團(tuán)隊

2 . 團(tuán)隊精神是團(tuán)隊穩(wěn)定的保證

3 . 員工的團(tuán)結(jié)是塑造團(tuán)隊精神的前提

4 . 讓團(tuán)隊中的合作與獨(dú)立相平衡

5 . 鼓勵主動工作

6 . 激發(fā)創(chuàng)造性，鼓勵創(chuàng)新

17 . 柔比硬有時能產(chǎn)生更佳的管理效果

硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強(qiáng)硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。

俗話說人心都是肉長的，當(dāng)你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。

1 . 學(xué)會以柔克剛的管理術(shù)

2 . 領(lǐng)導(dǎo)者先要管好自己的脾氣

3 . 把反對者變成擁護(hù)者才算真本事

4 . 給犯錯誤的下屬戴罪立功的機(jī)會

5 . 通過化解矛盾調(diào)動下屬的積極性

6 “戴高帽子”是一種聰明的管理術(shù)

18 . 把握好松與緊的管理尺度

管理是個“細(xì)活兒”，體現(xiàn)之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。一松一緊之間，體現(xiàn)了管理藝術(shù)的境界。

1 . 不要讓自己的指令成為一紙空文

2 . 獎與罰都應(yīng)以業(yè)績考評為依據(jù)

3 . 正確看待下屬沒有完成任務(wù)的情況

4 . 以緊盯的方式讓所有人產(chǎn)生強(qiáng)烈的緊迫感

5 . 用適時的責(zé)罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場

6 . 以協(xié)調(diào)的方式把“松”與“緊”完美地結(jié)合在一起

7 . 學(xué)會隱藏于制度身后“無為”式管人

19 . 裝糊涂能讓你管得更明白

管理者必須是個明白人：洞悉真?zhèn)?，明察?yōu)劣；管理者又必須是個糊涂人：該避的避，該讓的讓。

管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因為前者需要的是能力、學(xué)識，而后者則需要一種博大的胸懷。

1 . 有些事情確實需要裝糊涂

2 . 要裝糊涂而不要真糊涂

3 . 利用模糊思維，巧妙回避問題

4 . 推功攬過也是一種“糊涂術(shù)”

5 . 切忌與員工搶功

20 . 細(xì)節(jié)管到位事情才能做到位

管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權(quán)之道也并不矛盾，因為一些細(xì)節(jié)和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。

綱舉才能目張，把這些重要的細(xì)節(jié)管到位，事情就能做到位。

1 . 對待管理中的小事要控制好感情

2 . 領(lǐng)導(dǎo)工作不能忽略下屬的個性

3 . 背后批評下屬是愚蠢的表現(xiàn)

4 . 以正確的方式釋放積極的信號

5 . 工作中注意一言一行的細(xì)節(jié)

21 . 用不一樣的手段追求不一樣的管理效果

管理需要“手段”，這一點(diǎn)毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復(fù)雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。

這個時候，用一些招法，要一點(diǎn)手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。

1 . 學(xué)會控制一下自己的形色

2 . 剛升職的管理者為什么變“傲”了

3 . 不要輕視“推”的作用

22 . 通過培訓(xùn)不斷提升整體競爭力

很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓(xùn)方面的認(rèn)識與實踐卻與現(xiàn)代管理制度的要求相差甚遠(yuǎn)，甚至對員工培訓(xùn)特有消極態(tài)度。

其實，培訓(xùn)是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓(xùn)不予重視，企業(yè)要想持久發(fā)展是不可能的。

1 . 崗位再培訓(xùn)同樣重要

2 . 邊干邊學(xué)言傳身教

3 . 把繼續(xù)學(xué)習(xí)看成工作需要

4 . 讓員工通過培訓(xùn)實現(xiàn)自我提高

5 . 確立長期的人才培養(yǎng)計劃

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