Number 02 .管理定律列表及詳解

奧格威法則

法則內(nèi)容：奧格威法則，由廣告業(yè)巨頭大衛(wèi)·奧格威提出，其核心思想在于“如果我們每個人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司”。這一法則強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的謙遜品質(zhì)和識人用人的智慧，敢于并善于任用那些在某些方面超越自己的下屬。

操作實務(wù)

找到“關(guān)鍵人才”：

● 利用獵頭公司：與專業(yè)的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，利用其行業(yè)資源和專業(yè)能力，精準(zhǔn)定位并招募行業(yè)內(nèi)的頂尖人才。

● 優(yōu)秀應(yīng)聘者的商業(yè)計劃書：在招聘過程中，要求應(yīng)聘者提交針對企業(yè)特定問題的商業(yè)計劃書或解決方案，以此評估其專業(yè)能力、創(chuàng)新思維和解決問題的能力。

● 應(yīng)對優(yōu)秀應(yīng)聘者的挽留：對于優(yōu)秀的應(yīng)聘者，應(yīng)準(zhǔn)備充分的談判策略，包括薪資談判、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃、企業(yè)文化介紹等，以確保能夠吸引并說服他們加入。

● 高管與應(yīng)聘者的深入交流：安排企業(yè)高層與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的深入交流，不僅展現(xiàn)企業(yè)的誠意和重視，也能更直觀地評估應(yīng)聘者的適配度和潛力。

留住“關(guān)鍵人才”：

● 待遇留人：提供具有市場競爭力的薪資、獎金、福利等，確保人才在經(jīng)濟(jì)上得到充分的認(rèn)可和回報。

● 培訓(xùn)留人：為人才提供定制化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部進(jìn)修、在線學(xué)習(xí)等，滿足其持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的需求。

● 職業(yè)規(guī)劃留人：與人才共同制定明確的職業(yè)規(guī)劃，包括晉升通道、職業(yè)發(fā)展路徑、目標(biāo)職位等，讓人才看到自己在企業(yè)中的未來。

● 情感留人：通過企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊活動、員工關(guān)懷等方式，增強(qiáng)人才的歸屬感和忠誠度，讓人才在情感上與企業(yè)緊密相連。

運用事例：卡耐基鋼鐵公司的成功，很大程度上歸功于卡耐基對人才的重視和任用。他敢于任用那些比自己更懂鋼鐵生產(chǎn)的專家，并給予他們充分的信任和權(quán)力，從而推動了公司的快速發(fā)展。同樣，李嘉誠在創(chuàng)業(yè)過程中，也以其獨特的用人哲學(xué)，匯聚了一批忠誠且能力出眾的管理團(tuán)隊，共同創(chuàng)造了商業(yè)帝國。劉邦在楚漢爭霸中，更是憑借對韓信、張良等人才的慧眼識珠和大膽任用，最終成就了霸業(yè)。

光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）

定義和提出者：光環(huán)效應(yīng)，又稱暈輪效應(yīng)，是由美國心理學(xué)家愛德華·桑代克提出的。它指的是人們在評價他人時，往往會因為某一方面的突出表現(xiàn)或特征，而形成對這個人整體的正面或負(fù)面印象，進(jìn)而將這種印象泛化到其他特質(zhì)上，導(dǎo)致評價失真。

全面正確地認(rèn)識人才：在人才評價過程中，管理者應(yīng)警惕光環(huán)效應(yīng)的影響，避免因為某一方面的突出表現(xiàn)而全面肯定或否定一個人。而應(yīng)通過多維度、全方位的考察，包括工作業(yè)績、團(tuán)隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新能力等，來客觀、全面地評價人才。

避免“循環(huán)證實”和“投射傾向”：管理者在評價人才時，應(yīng)保持開放、客觀的心態(tài)，避免陷入自我驗證的循環(huán)，即只關(guān)注那些符合自己預(yù)期的信息，而忽視或排斥相反的信息。同時，也要避免將自己的偏好、價值觀或經(jīng)驗強(qiáng)加于人，導(dǎo)致評價的主觀性和偏見性。

克服弊端：為了克服光環(huán)效應(yīng)帶來的弊端，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的評價體系和流程，包括標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程、多維度的績效評估、匿名評審等。這些措施可以確保評價的客觀性和公正性，避免因為個人主觀因素而導(dǎo)致的評價失真。

人力資源工作中克服暈輪效應(yīng)的策略：在人力資源工作中，除了建立科學(xué)的評價體系外，還可以采取一些具體的策略來克服暈輪效應(yīng)。比如，在面試過程中，使用結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，確保每個應(yīng)聘者都面臨相同的問題和評價標(biāo)準(zhǔn);在績效評估時，采用360度反饋評價，收集來自不同角度的評價信息，以更全面地了解員工的工作表現(xiàn);在人才選拔時，注重考察員工的潛力和可塑性，而非僅僅關(guān)注其當(dāng)前的表現(xiàn)或成就。

不值得定律

定律內(nèi)容和影響因素：不值得定律是由心理學(xué)家埃利斯提出的，它指出人們傾向于避免那些他們認(rèn)為不值得做的事情。這一定律揭示了動機(jī)與行為之間的關(guān)系，即只有當(dāng)個人認(rèn)為某項任務(wù)有價值、有意義、符合自己的價值觀時，才會投入全力去完成它。否則，即使任務(wù)本身很重要或緊急，個體也可能因為缺乏動力而拖延或敷衍了事。

管理啟示：不值得定律對管理者具有重要的啟示意義。首先，管理者應(yīng)確保分配給員工的任務(wù)與其價值觀、興趣和能力相匹配，讓員工感受到工作的價值和意義。其次，管理者應(yīng)通過有效的溝通和激勵手段，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，讓他們對工作產(chǎn)生積極的情感和態(tài)度。最后，管理者還應(yīng)關(guān)注員工的工作滿意度和幸福感，及時給予反饋和認(rèn)可，讓員工在工作中獲得成就感和滿足感。

蘑菇管理定律

尊重人才的成長規(guī)律：蘑菇管理定律形象地描述了新員工或初級員工在初入職場時，往往被置于一個相對封閉、缺乏關(guān)注的環(huán)境中成長，就像蘑菇在陰暗潮濕的環(huán)境中默默生長一樣。這一階段對于人才的成長至關(guān)重要，因為它不僅是人才適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新技能的過程，也是人才自我探索、自我定位的過程。管理者應(yīng)理解并尊重這一成長規(guī)律，為人才提供必要的支持和指導(dǎo)。

心態(tài)調(diào)整的重要性：對于新員工或初級員工來說，調(diào)整心態(tài)是度過“蘑菇期”的關(guān)鍵。他們應(yīng)保持積極樂觀的態(tài)度，將這段時期視為自我提升和積累經(jīng)驗的寶貴機(jī)會。同時，也要學(xué)會主動尋求學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，積極與同事溝通交流，拓展自己的人脈和資源。

案例：卡莉·費奧麗娜在惠普公司的職業(yè)生涯就是一個典型的“蘑菇管理定律”案例。初入職場時，她并沒有得到太多的關(guān)注和重視，但她并沒有因此氣餒或放棄。相反，她利用這段時間努力學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗，不斷提升自己的專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力。最終，她憑借出色的表現(xiàn)和努力，成為了惠普公司的首位女性CEO，實現(xiàn)了職業(yè)生涯的華麗轉(zhuǎn)身。這一案例告訴我們，“蘑菇期”并不可怕，只要保持積極的心態(tài)和努力的態(tài)度，就一定能夠迎來屬于自己的春天。

貝爾效應(yīng)

為有才干的下屬創(chuàng)造機(jī)會：貝爾效應(yīng)是由英國科學(xué)家亞歷山大·格拉漢姆·貝爾提出的，它強(qiáng)調(diào)了為有才干的下屬創(chuàng)造機(jī)會的重要性。當(dāng)管理者為下屬提供展示才華的舞臺和晉升機(jī)會時，不僅能夠激發(fā)下屬的潛能和創(chuàng)造力，還能夠促進(jìn)團(tuán)隊的整體進(jìn)步和發(fā)展。因為當(dāng)員工看到自己的努力和付出能夠得到認(rèn)可和回報時，他們會更加積極地投入到工作中去，為團(tuán)隊創(chuàng)造更多的價值。

實踐意義：貝爾效應(yīng)對管理者具有重要的實踐意義。首先，管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點和潛力，為他們提供適合的工作崗位和挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓他們有機(jī)會展示自己的才華和能力。其次，管理者還應(yīng)建立公平的晉升機(jī)制，確保那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到晉升和提拔的機(jī)會。最后，管理者還應(yīng)注重團(tuán)隊文化的建設(shè)，營造一個鼓勵創(chuàng)新、支持嘗試的工作氛圍，讓員工敢于嘗試、敢于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)自我。

酒與污水定律

定律概述

酒與污水定律，形象地比喻了一個團(tuán)隊中，即便大部分成員都是積極向上的“酒”，但只要存在一個消極怠工的“污水”(即負(fù)面人物)，就可能污染整個團(tuán)隊氛圍，影響團(tuán)隊效率與士氣。這一定律強(qiáng)調(diào)了組織系統(tǒng)對于負(fù)面因素的脆弱性，以及及時清除這些因素的必要性。

實踐應(yīng)用

● 識別與評估：管理者需具備敏銳的洞察力，定期評估團(tuán)隊成員的工作態(tài)度與行為，及時發(fā)現(xiàn)并識別“污水”元素。

● 迅速行動：一旦確認(rèn)存在負(fù)面人物，應(yīng)迅速采取措施，如調(diào)崗、培訓(xùn)或解雇，●避免其負(fù)面影響擴(kuò)散。

● 文化建設(shè)：構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化，鼓勵正面競爭與合作，減少“污水”滋生的土壤。

首因效應(yīng)

定律概述

首因效應(yīng)，即人們首次接觸某人或某事物時形成的第一印象，往往對后續(xù)的判斷產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。在人力資源管理中，這意味著管理者可能因初次見面的印象而做出不公正的評價或決策。

應(yīng)對策略

● 多維度考察：除了面試時的第一印象，還應(yīng)通過工作樣本、同事評價、模擬任務(wù)等多種方式全面評估候選人。

● 延遲判斷：避免在初次見面后立即做出決定，給予自己足夠的時間收集更多信息，做出更為客觀的評價。

● 培訓(xùn)與教育：對管理者進(jìn)行反偏見培訓(xùn)，提高他們識別并克服首因效應(yīng)的能力。

格雷欣法則人才

定律概述

格雷欣法則揭示了組織中一種常見現(xiàn)象：當(dāng)一般人才與優(yōu)秀人才并存時，若缺乏有效的激勵機(jī)制，優(yōu)秀人才可能因不被充分認(rèn)可而流失，留下的是相對平庸的“一般人才”。

防范措施

● 差異化激勵：根據(jù)員工的能力與貢獻(xiàn)，實施差異化的薪酬與獎勵制度，確保優(yōu)秀人才得到應(yīng)有的回報。

● 職業(yè)發(fā)展路徑：為優(yōu)秀人才提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，增強(qiáng)他們的歸屬感和忠誠度。

● 文化氛圍：營造鼓勵創(chuàng)新、尊重人才的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀人才感受到自己的價值被看見和尊重。

雷尼爾效應(yīng)

定律概述

雷尼爾效應(yīng)強(qiáng)調(diào)，除了物質(zhì)待遇外，良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化同樣對吸引和留住人才至關(guān)重要。員工往往因為喜歡一個地方而愿意長期工作，即使薪水稍低。

實踐策略

● 構(gòu)建親和文化：通過團(tuán)隊建設(shè)、文化活動、員工關(guān)懷等方式，營造溫馨、包容的工作氛圍。

● 工作生活平衡：提供靈活的工作安排，關(guān)注員工的身心健康，幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡。

● 開放溝通：建立暢通的溝通渠道，鼓勵員工表達(dá)意見和建議，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感。

適才適所法則

定律概述

適才適所法則強(qiáng)調(diào)，每個人的才能和興趣各不相同，只有將員工安排在最適合他們的崗位上，才能最大化其潛能和效率。

實施要點

● 精準(zhǔn)評估：通過性格測試、能力評估等手段，深入了解員工的優(yōu)勢和潛能。

● 合理匹配：根據(jù)評估結(jié)果，將員工分配到與其能力、興趣相匹配的崗位。

● 動態(tài)調(diào)整：隨著員工能力和興趣的變化，適時調(diào)整崗位，保持人與崗的最佳匹配狀態(tài)。

特雷默定律

定律概述

特雷默定律認(rèn)為，每個員工都有其獨特的價值和潛力，關(guān)鍵在于管理者如何發(fā)現(xiàn)和利用這些價值。

實踐指導(dǎo)

● 挖掘潛力：通過培訓(xùn)、輪崗等方式，激發(fā)員工的潛能，發(fā)現(xiàn)他們隱藏的技能和才華。

● 個性化管理：根據(jù)員工的特長和興趣，量身定制工作任務(wù)和發(fā)展計劃。

● 正向激勵：對員工的努力和成果給予正面反饋和獎勵，增強(qiáng)他們的自信心和積極性。

喬布斯法則

定律概述

喬布斯法則強(qiáng)調(diào)，對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，吸引和聚集行業(yè)頂尖人才是成功的關(guān)鍵。

實施策略

● 品牌建設(shè)：通過企業(yè)品牌和社會影響力吸引頂尖人才，讓他們愿意為企業(yè)效力。

● 高端招聘：采用獵頭服務(wù)、行業(yè)會議、校園招聘等多種渠道，精準(zhǔn)定位并招募一流人才。

● 創(chuàng)新文化：營造鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的企業(yè)文化，為頂尖人才提供廣闊的舞臺。

大榮法則

定律概述

大榮法則指出，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于不斷培養(yǎng)和提升員工的能力，人才培養(yǎng)是企業(yè)生存和發(fā)展的核心課題。

實踐路徑

● 培訓(xùn)體系構(gòu)建：建立系統(tǒng)化、層次化的培訓(xùn)體系，涵蓋新員工入職培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等。

● 導(dǎo)師制度：實施導(dǎo)師制度，讓經(jīng)驗豐富的老員工指導(dǎo)新員工，加速其成長。

● 持續(xù)學(xué)習(xí)文化：鼓勵員工自我學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)視為企業(yè)文化的重要組成部分。

海潮效應(yīng)

定律概述

海潮效應(yīng)比喻了企業(yè)吸引人才如同海水漲潮，既需要物質(zhì)待遇的吸引，也需要事業(yè)發(fā)展的激勵。

實踐策略

● 競爭力薪酬：提供具有市場競爭力的薪酬和福利，吸引優(yōu)秀人才加入。

● 職業(yè)發(fā)展機(jī)會：為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機(jī)會，讓他們看到在企業(yè)中的未來。

● 股權(quán)激勵：對于關(guān)鍵崗位和核心人才，實施股權(quán)激勵計劃，將其利益與企業(yè)長期發(fā)展綁定。

南風(fēng)法則

定律概述

南風(fēng)法則強(qiáng)調(diào)，管理者應(yīng)像南風(fēng)一樣溫暖員工，通過人文關(guān)懷和情感交流，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

實踐方法

● 情感溝通：定期與員工進(jìn)行一對一溝通，了解他們的需求和困難，提供必要的幫助和支持。

● 員工關(guān)懷：關(guān)注員工的身心健康，提供健康檢查、心理咨詢等福利，體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷。

● 家庭文化：將企業(yè)打造成像家一樣溫馨的地方，讓員工感受到企業(yè)的溫暖和包容。

同仁法則

定律概述

同仁法則提倡，將員工視為企業(yè)的合作伙伴而非簡單的雇傭關(guān)系，通過共享利益、共擔(dān)風(fēng)險，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

實施要點

● 利益共享：通過股權(quán)激勵、利潤分享等方式，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

● 參與決策：鼓勵員工參與企業(yè)決策過程，提出意見和建議，增強(qiáng)他們的主人翁意識。

● 團(tuán)隊合作：強(qiáng)化團(tuán)隊合作精神，鼓勵員工之間的協(xié)作與支持，共同推動企業(yè)發(fā)展。

互惠關(guān)系定律

定律概述

互惠關(guān)系定律指出，當(dāng)企業(yè)真誠地關(guān)愛員工時，員工會以更加忠誠和努力的態(tài)度回報企業(yè)。

實踐原則

● 真誠關(guān)懷：從員工的角度出發(fā)，關(guān)心他們的成長、家庭和幸福，而不僅僅是工作表現(xiàn)。

● 公平對待：確保所有員工在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面得到公平對待，避免任何形式的歧視。

● 感恩文化：培養(yǎng)企業(yè)的感恩文化，讓員工感受到自己的付出被看見和珍視。

藍(lán)斯登定律

定律概述

藍(lán)斯登定律強(qiáng)調(diào)，快樂的工作環(huán)境是提高員工工作效率和滿意度的關(guān)鍵。

實踐策略

● 輕松氛圍：營造輕松、愉快的工作氛圍，鼓勵員工之間的幽默和互動。

● 工作樂趣：設(shè)計有趣、富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓員工在工作中找到樂趣。

● 認(rèn)可與表揚：及時對員工的努力和成就給予認(rèn)可和表揚，增強(qiáng)他們的成就感和自信心。

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