如果管理者只是單純地管人，就算你費(fèi)盡心思、絞盡腦汁，也不可能把人管好，而且你管得越嚴(yán)，越適得其反。
只有懂得從管人上升到帶人，才能把企業(yè)管好。
要想帶好人，不妨從下面3個(gè)方面努力：
1、用“理人”代替“管人”
管理管理，重要的不是“管”，而是“理”。
中國(guó)人經(jīng)常說：“你為什么不理我?”“半天都沒人來理我。”
中國(guó)人對(duì)別人的不理睬、忽視很在意。因此，管理者要注意這個(gè)問題，少管下屬，但要多理他。
理下屬，表明你關(guān)心他、關(guān)注他、看得起他，這樣下屬也會(huì)理你。
這就叫“敬人者人恒敬之”。
而管就是看不起，表明我比你能力強(qiáng)，比你職位高，你要聽我的，這會(huì)讓下屬?zèng)]面子。
總之，要想員工尊敬你、服從你，你就要多理他、少管他，讓他知道你器重他。
2、用“安人”代替“管人”
僅僅是“理”人還不夠，要想下屬努力工作，最高的境界是“安人”。
你把下屬安撫好了，即使你不理他，他也會(huì)好好工作。
所謂安人，通俗的解釋是把人安頓好，人一安頓好，就沒事了。
安頓好了下屬，就容易打動(dòng)下屬的心。
這表現(xiàn)為尊重并信任下屬、敢于放權(quán)，不要一開口就說：“我看你也做不好。”
這樣下屬真的會(huì)做不好。
你要說的是：“你放心去做吧，我相信你能做好。”
這是一種激勵(lì)人的方法。
3、用“傳幫帶”代替“管人”
“傳幫帶”是獨(dú)具特色的帶人方法，“傳”是指?jìng)魇?、傳承?ldquo;幫”是指幫助，“帶”是指帶動(dòng)、帶領(lǐng)。
在傳幫帶中，管理者與教練的角色合二為一，然后運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧幫助下屬成長(zhǎng)，帶領(lǐng)他們共同完成使命，也就是大家常說的“教練式領(lǐng)導(dǎo)”。
那么，作為下屬的領(lǐng)導(dǎo)，我們?cè)撛趺磳?duì)下屬進(jìn)行有效的教練式領(lǐng)導(dǎo)呢?
第一步、觀察被輔導(dǎo)者
通過觀察、驗(yàn)證管理者對(duì)員工的技能或績(jī)效的假設(shè)是否屬實(shí)，留意員工需要幫助的信號(hào)，并讓員工做好接受輔導(dǎo)的準(zhǔn)備。
例如：?jiǎn)T工的工作表現(xiàn)如何、工作技能水平的高低、工作成果的大小……根據(jù)這些信息提示，有效找出員工的不足之處，為員工提供需要的幫助。
第二步、對(duì)技能和績(jī)效進(jìn)行初步討論
管理者與被輔導(dǎo)者分享觀察結(jié)果，有針對(duì)性地對(duì)員工的技能或工作成果等提出問題，如詢問員工在工作中的專長(zhǎng)是什么，不足之處是什么，員工工作效率如何，以及工作態(tài)度是否積極等，并深入傾聽員工的回答。
然后，從這些答案中研究員工的技能、績(jī)效問題及可能存在的原因，并與員工進(jìn)行初步討論。當(dāng)管理者與員工討論達(dá)成一致意見時(shí)，就可以著手制定解決問題的行動(dòng)計(jì)劃。
第三步、實(shí)時(shí)與員工溝通進(jìn)度
一旦員工在執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃中出現(xiàn)疑問或面臨阻礙，及時(shí)為員工提供反饋，完善行動(dòng)策略。
第四步、追蹤員工的具體行為
例如：管理者確定具體時(shí)間，與被輔導(dǎo)者進(jìn)行定期討論、交流，總結(jié)員工的具體行為表現(xiàn)、得失原因，然后根據(jù)實(shí)際情況對(duì)目標(biāo)或輔導(dǎo)的流程做出必要的調(diào)整。
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