如何規(guī)避殘疾人用工
公司在招人之前都會(huì)列出一定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中有對(duì)身體上的標(biāo)準(zhǔn)，還有對(duì)技能學(xué)歷的要求，如果說是殘疾人來進(jìn)行應(yīng)聘的話一般都不會(huì)聘用。下面，為了幫助大家更好的了解相關(guān)法律知識(shí)，小編整理了相關(guān)的內(nèi)容，希望對(duì)您有幫助。
如何規(guī)避殘疾人用工
企業(yè)用工過程中風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
由于對(duì)法律法規(guī)學(xué)習(xí)研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規(guī)定的，導(dǎo)致不少企業(yè)在無意中就違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，在與勞動(dòng)者出現(xiàn)糾紛時(shí)，往往處于不利地位。以下就幾個(gè)常見維權(quán)漏洞簡(jiǎn)述之：
1、用人單位的員工手冊(cè)、規(guī)章制度存在違反勞動(dòng)法律法規(guī)及政策規(guī)定或沒有經(jīng)過“公示”程序。結(jié)果：導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)仲裁或者勞動(dòng)訴訟時(shí)，用人單位處于不利地位，有苦說不出，并因此敗訴。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定及最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋一第19條之規(guī)定，只有通過民主程序制定的規(guī)章制度，并且該規(guī)章制度不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并且已向勞動(dòng)者公示的，才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
在實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)如下的情況：
1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
2、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)未公示、未告知?jiǎng)趧?dòng)者。
3、公示或告知方法使用不當(dāng)而導(dǎo)致無法向仲裁庭或法庭舉證的。實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)當(dāng)在管理制度上進(jìn)行有效防范，對(duì)于企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，這樣，一旦發(fā)生糾紛，就不會(huì)出現(xiàn)員工存在否認(rèn)有此規(guī)定的情況。故用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù)。此外，嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。
2、建立勞動(dòng)關(guān)系過程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導(dǎo)致不訂立或遲延訂立勞動(dòng)合同。
結(jié)果：用人單位并沒有提供相關(guān)證據(jù)以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔(dān)雙倍工資賠償?shù)姆韶?zé)任。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后仍未訂立勞動(dòng)合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
實(shí)踐中出現(xiàn)一部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂勞動(dòng)合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象以及勞動(dòng)者自身原因如身份證沒帶等其他原因不簽訂勞動(dòng)合同的情況，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書面通知送達(dá)要求其簽訂勞動(dòng)合同通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)。當(dāng)然萬一情況緊急，用人單位發(fā)現(xiàn)沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，可以及時(shí)要求勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，補(bǔ)簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。
3、用人單位解除勞動(dòng)合同方式與法律規(guī)定背道而馳，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付率居高不下。
結(jié)果：導(dǎo)致勞資關(guān)系的對(duì)立及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的高發(fā)生率。盡量采用勞動(dòng)合同自然到期不再續(xù)簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動(dòng)辭退勞動(dòng)合同沒有到期之員工的方式。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工自動(dòng)辭職且企業(yè)沒有過錯(cuò)的，企業(yè)不需支付補(bǔ)償金。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補(bǔ)償金。
按現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動(dòng)合同自然到期的，從08年元月勞動(dòng)合同法實(shí)施之日起，每工作一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不足六個(gè)月的支付半個(gè)月。另外，如果用人單位簽訂的勞動(dòng)期限較長(zhǎng)的，而用人單位在合同沒有到期前違法解除勞動(dòng)合同的，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
4、對(duì)于有過錯(cuò)的員工用人單位不注意有關(guān)證據(jù)的保全和收集
結(jié)果：辭退員工的理由無有效證據(jù)予以支持，得不到仲裁和法院的認(rèn)可，最終由企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任。在辭退的勞動(dòng)糾紛中，若用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。
用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是以下幾類：
其一，是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款;
其二，是員工的違紀(jì)行為;
其三，是政府職能部門的行政文書等。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：(1)違紀(jì)員工的“檢討書”、違紀(jì)情況說明等;(2)有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄;(3)其他員工及知情者的證人證言證明;(4)有關(guān)物證如物品財(cái)產(chǎn)損壞之證據(jù);(5)有關(guān)攝像監(jiān)控資料;(6)公司辦公會(huì)議記錄，及其他有效證據(jù)材料。
5、資方選擇工時(shí)制度不盡合理，缺少宏觀規(guī)劃。
結(jié)果：導(dǎo)致追索加班費(fèi)糾紛頻頻發(fā)生。采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制的企業(yè)，在安排員工超出8小時(shí)之外工作時(shí)，休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，則要依法支付加班費(fèi)。建議對(duì)企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、業(yè)務(wù)人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工，可以盡可能的執(zhí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制不存在一個(gè)加班的問題，所以不需支付加班費(fèi)，相對(duì)來說對(duì)企業(yè)是更為有利的。而生產(chǎn)線上的員工，則可以實(shí)行記件工作制。需注意的是，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制，必須事先經(jīng)人社局批準(zhǔn)。
6、認(rèn)為企業(yè)給員工提供吃住，就可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。
結(jié)果：因企業(yè)存在違法行為，引出一連串后續(xù)問題最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)時(shí)，用人單位依法應(yīng)支付的最低報(bào)酬。最低工資不包括：加班加點(diǎn)工資;夜餐費(fèi);國(guó)家、省規(guī)定的保險(xiǎn)、福利費(fèi)用;高溫、高空、有毒有害、井下以及特別繁重等特殊工種崗位津貼。建議，企業(yè)設(shè)計(jì)詳細(xì)的工資單，將基本工資的各欄列明，其總額不得低于市最低工資線標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然算上扣除項(xiàng)目，列明伙食費(fèi)和住宿費(fèi)，最后合計(jì)數(shù)是可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。但這里面有一點(diǎn)要注意，從員工工資單里面扣除的住宿費(fèi)和伙食費(fèi)的數(shù)額不能過分偏離員工實(shí)際消費(fèi)水平，不然員工可以投訴，勞動(dòng)行政部門也可依職權(quán)檢查。
以上內(nèi)容就是相關(guān)的回答，公司在規(guī)避用工方面的內(nèi)容是比較多的，其中包含著員工的一些基本福利以及工資的發(fā)放，還有違紀(jì)的處罰等等，對(duì)一些殘疾人一般是不能在公司進(jìn)行工作的。如果您還有其他法律問題的可以咨詢相關(guān)律師。
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