SA8000帶給中國企業(yè)的深層思考
作為全球第一個企業(yè)道德規(guī)范標準,SA8000明確了企業(yè)的社會責任規(guī)范,也提出了相應的管理要求。它不僅對我國企業(yè)的銷售和生產成本產生直接影響,更是揭露了企業(yè)經營管理層面存在的若干問題。中國企業(yè)必須勇于面對現實、正視自身不足,并采取有力措施改善管理,從而突破SA8000的制約,提高企業(yè)競爭力。
SA8000是否會成為新型的貿易壁壘?它對我國的微觀企業(yè)與宏觀經濟將產生怎樣的影響?企業(yè)與政府又將如何應對?理論界和實務界對以上問題展開了廣泛討論。本文則是從微觀企業(yè)的角度出發(fā),在分析了SA8000對企業(yè)不利影響的基礎上,剖析其折射出來的隱藏于企業(yè)管理層面的1司題。
(一)SA8000的含義
SA8000是社會責任國際標準體系(即Social Account ability 8000 International Standard)的簡稱。它是1997年8月由美國經濟優(yōu)先認可委員會(CEPAA,2001年更名為社會責任國際組織SAI)依據國際勞工組織憲章(ILO憲章),世界人權宣言及聯合國兒童權利公約內容制定的,以保護勞動環(huán)境、勞動條件和勞工權利為主要內容的管理體系。
作為全球第一個企業(yè)道德規(guī)范標準,它規(guī)定了企業(yè)在賺取利潤的同時,必須承擔對社會和利益相關者的責任,表明所提供的產品符合國際公認的最低勞工權利標準,不存在違反國際道德標準的情況。
SA8000主要借助消費者、投資者、媒體等各方面的壓力來促使企業(yè)努力改善員工的各項權利,適用于世界各地、各行業(yè)、各規(guī)模的企業(yè)。其運行機制是通過消費者選擇有SA8000標識的產品,使沒有達到SA8000認證的產品在競爭中處于不利地位;同時,要求通過SA8000認證企業(yè)的供應商必須達到該認證要求,以此來迫使最終用戶不是消費者的公司也要受到SA8000的制約。SA8000配備有證書認證和監(jiān)督機制,與IS09000質量管理體系及IS014000環(huán)境管理體系一樣,是一套可被第三方認證機構審核的國際標準。
(二)SA8000的主要內容
1.童工(Child Labor)。企業(yè)必須依法控制雇傭工人的最低年齡,不應使用或者支持使用童工,應與其它人員或利益團體采取必要的措施確保兒童和應受當地義務教育的青少年教育,不得將其置于不安全或不健康的工作環(huán)境和條件下。
2.強制雇傭(Forced Labor)。企業(yè)不得進行或支持使用強制勞工,不得在雇傭中使用誘餌或要求抵押金,企業(yè)必須允許雇員輪班后離開并允許雇員辭職。
3.健康安全(Health＆Safety)。企業(yè)須提供安全健康的工作環(huán)境,對可能的事故傷害進行防護,對員工進行系統(tǒng)的健康安全教育,提供衛(wèi)生清潔設備和常備飲用水。
4.聯合自由和集體談判權(Freedom of Association and Right to collective Bargaining)。企業(yè)尊重員工建立和參加工會并進行集體談判的權利。
5.差別待遇(Discrimination)。企業(yè)不得因種族、社會地位、國籍、傷殘、性別、生育傾向、會員資格或政治派系等原因存在歧視。
6.懲罰措施(Disciplinary Practices)。不允許體罰、精神和肉體上的強制行為和言語攻擊。
7.工作時間(Working Hours)。企業(yè)必須遵循相應法規(guī),雇員每周工作時間不得超過60個小時;加班必須自愿,雇員每一周至少有一天的假期。
8.報酬(Compensation)。員工工資不低于法定和行業(yè)規(guī)定的最低報酬,并在滿足基本要求外有任意收入;員工能自由處置收入;雇主必須發(fā)給津貼、代扣保險等費用;不得以虛假的培訓計劃規(guī)避勞工法規(guī)。
9.管理體系(Management Systems)。企業(yè)必須制定一份公開的、切實可行的規(guī)定,以保證適用法律和法規(guī)的實施;確保管理層回顧、反省過去的工作;指定代表臨督執(zhí)法情況;計劃并實施控制;選擇同樣滿足SA8000標準的供應商;建立提出問題和建議的途徑;公開與審查員的聯系;提供依法辦事的依據;出示支持的證明文件和記錄。
當SA8000的以上內容與國內法發(fā)生沖突時,一般來說“不優(yōu)先適用國內法,也不優(yōu)先適用SA8000,而要采用最嚴格的標準”。
二、SA8000對中國企業(yè)的消極影響
SA8000的誕生和推廣,對中國企業(yè)最直接的影響就是限制銷售(主要是出口)和提升成本,并將中國企業(yè)置于一個兩難的境地:不申請SA8000認證,將可能會被全球供應鏈和世界市場拒之門外;申請認證,又面臨著成本增加的壓力,使不少企業(yè)難以承受。
(一)SA8000將直接制約企業(yè)的銷售與出口
作為全球第一個企業(yè)道德規(guī)范,SA8000的創(chuàng)新之處就在于它突破了傳統(tǒng)的守則,將屬于精神層面的道德指標化,使人本管理、人文關懷和人性化告別了抽象與模糊,在實踐中具有了可衡量、可對照、可操作的尺度。一個企業(yè)是否做到了人本管理,通過SA8000標準很容易就能夠審核出來,消費者和采購商也很容易據此作出是否購買該企業(yè)產品(或服務)的決定,因此,SA8000對企業(yè)的作用和約束很快就能夠顯現。
另一方面,企業(yè)為了通過SA8000認證,還需要經歷一個較為漫長和復雜的過程:首先,企業(yè)向CEPAA認可的認證評審機構申請SA8000認證之前,必須做好充分的準備工作,譬如對照SA8000規(guī)定進行自測檢查、證明其活動符合國家和地方的法律法規(guī)等,若基本符合條件,一年內能正式進入申請程序。其次,企業(yè)向認證評審機構提出申請并被接受之后,企業(yè)還需要安排一次評估前的預測。如果需要采取改進措施,認證評審機構會給予充足時間;如有必要,申請人的申請狀態(tài)可延長到2年。再次,通過預測后將進入認證評審階段。認證評審機構會委派一個經過培訓的認證評審小組深入企業(yè),了解當地法律、社會狀況以及企業(yè)的具體情況。如果在認證評審中發(fā)現企業(yè)在體系運行方面存在問題,審核人員仍會提供給予整改的機會。最后,認證評審機構經過審核確認其完全符合標準后,才頒發(fā)SA8000證書。證書有效期為3年,每6個月復查一次,每3年可申請延長一次。
截至2004年5月20日,全球有400家企業(yè)獲得SA8000認證,其中有53家是我國企業(yè)<1>。這些企業(yè)主要分布在東南沿海貿易比較發(fā)達的省份,尤其是集中在“珠三角”地區(qū),大多數企業(yè)是應國外進口商要求“被動”進行認證的。
目前,我國雖然是世界上獲得此項認證最多的國家,通過認證企業(yè)占全球的13.25％,但是還遠遠不能滿足我國作為“世界工廠”的需要。由于企業(yè)取得SA8000認證與受到SA8000標準的制約存在一定的時滯,故一旦SA8000與企業(yè)的銷售和出口直接掛鉤,將會在短期內對企業(yè)產生不小的沖擊。
(二)SA8000會增加企業(yè)成本,降低中國企業(yè)的國際競爭力WEF的《關于競爭力的報告》(1985)提出,國際競爭力是“企業(yè)目前和未來在各自的環(huán)境中以比它們國內和國外的競爭者更有吸引力的價格和質量來進行設計生產并銷售貨物以及提供服務的能力和機會”。因此,企業(yè)的競爭手段可以劃分為價格競爭與非價格競爭,企業(yè)市場競爭力的強弱也就主要取決于成本和產品差異性這兩個因素。
SA8000對我國企業(yè)的主要影響是削弱企業(yè)的成本優(yōu)勢。
1.為了改善員工的勞動條件需要增加投入,從而直接增加了產品成本。如果企業(yè)在員工培訓、工作環(huán)境、管理系統(tǒng)、內部審核和供應商審核等環(huán)節(jié)的管理水平基本達到或者和SA8000標準差距不大,企業(yè)成本不會大幅上升;反之,如果原來管理比較差的企業(yè)則需要投入很多的時間和精力、花費更多的管理費用和成本來改善勞工條件。
2.企業(yè)獲取相關認證支付的費用也相應增加了企業(yè)的成本。SA8000的認證費用與IS09000與IS014000等認證費用基本相當。據TUV德國萊因集團工業(yè)服務管理體系審核能力中心<2>的資深稽核認證人士黃曉嵐介紹,在認證稽查收費中采取了認證費加證書費的方式。在認證費方面采用“人/天”的技術單位。例如一個1500人的工廠需要12.5人/天,總費用為9.3萬元左右。但是,人數的增長并不代表費用的等幅增長,比如一個3000人的工廠,只需要增加2人/天左右,總費用為11萬元左右。對于10人最小規(guī)模的工廠,稽查認證機構最少需要2人/天,總費用大約接近2萬元。此外,由于SA8000認證證書有效期內將有5次復查,每次復查的費用約為首次認證發(fā)證的30％.,所以一個1500人左右的工廠在一個3年周期內的總費用約為23萬元左右。
由此看出,SA8000對那些員工管理水平比較高的企業(yè)的成本和競爭力不會有很大的影響,真正受到制約的主要是那些違背我國相關法律法規(guī)、殘酷壓榨盤剝工人的企業(yè)。
三、SA8000下中國企業(yè)的反思
（一）中國企業(yè)缺乏對企業(yè)社會責任的認識和重視
企業(yè)是社會的基石,是經濟發(fā)展的重要動力。隨著社會的進步,人們要求企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時承擔更多的社會責任,即企業(yè)在對股東利益負責之外,還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任,包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等等。
在西方,從20世紀60年代對企業(yè)社會責任的紛爭到90年代眾多企業(yè)對企業(yè)社會責任的支持和認同,歷經了30多年的時間,到90年代末期,“企業(yè)社會責任”才逐步走上制度化的發(fā)展軌道。在這一期間,歐美企業(yè)家經歷了從“經濟人”假設到“社會人”假設,再到“企業(yè)公民”理念的轉變,企業(yè)的經營理念也由原來的只對股東利益負責擴大到對利益相關者承擔社會責任。現在,越來越多的跨國公司不僅自發(fā)地承擔起企業(yè)的社會責任,還通過在全球采購訂單中附加認證條件的方法,推動世界各國的企業(yè)共同遵守企業(yè)社會責任的約束。
在我國,企業(yè)的“社會責任”也經歷了一個由“承擔”到“減輕”再到“承擔”的過程。但是,這并非一個簡單的重復和回歸,我們今天強調的企業(yè)社會責任,決不同于計劃經濟條件下政企不分的“社會責任”。在計劃經濟條件下,企業(yè)的社會責任是在完成生產計劃之外,還要承擔起職工的住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育等一系列本應由政府承擔的社會責任,使企業(yè)背負了沉重的枷鎖。隨著改革開放的進行,為了使企業(yè)更好地參與市場競爭,在經歷了一系列經濟體制改革之后,企業(yè)逐漸能夠作為獨立法人進行自主生產、自主經營。而我國社會保障體制的建立與逐步完善,更是大大減輕了企業(yè)的負擔,使其能夠專心于生產和經營,更好地發(fā)揮其創(chuàng)造價值和財富的功能。但是,企業(yè)畢竟是社會的一員,社會是企業(yè)利潤的源泉。企業(yè)在享受社會賦予的自由和機會時,也應該在其發(fā)展到一定水平時以符合倫理、道德的行動來回報社會。隨著我國企業(yè)的發(fā)展壯大,它們應該且必須承擔起更多的社會責任。但是,目前很多中國企業(yè)對社會責任的認識還停留在增加“利潤”層面,對其它的社會責任意識不強。例如,最近在北京舉辦的一次“跨國公司與公益事業(yè)”高級論壇中,幾十家跨國公司積極參與,而國內的大企業(yè)卻無一參加。
SA8000不僅重新喚起了我國企業(yè)對社會責任的重視和思考,更重要的是它能夠通過撤單、取消供應商資格等經濟手段來“迫使”企業(yè)正視其應當承擔的社會責任。據介紹,國內一出口企業(yè)被國內外媒體報道違法使用童工之后,國外客戶經過核實全都取消了訂單,2000多人的工廠不到一個月就倒閉了;2003年7月,廣東一家臺資鞋廠因發(fā)生中毒事件,美國進口商對該廠全部撤單;同年9月,廣東中山市一家500人左右的鞋廠因沒有達到當地法律規(guī)定的最低工資標準,也曾被停單兩個月。因此,筆者相信,隨著SA8000的逐步推廣,國內企業(yè)對企業(yè)社會責任冷淡的現象,一定會逐步得以改善。
(二)中國企業(yè)的“低成本”競爭優(yōu)勢根源
根據比較優(yōu)勢原則,企業(yè)運用我國豐富且相對廉價的勞動力資源來構筑自己的競爭優(yōu)勢本無可非議,且對于緩解我國的就業(yè)壓力有一定的積極意義。但是,不少企業(yè)出于利益驅動或迫于競爭壓力,利用過分壓低員工工資、犧牲勞工利益的手段來實現這種“低成本”,就使問題走向了反面。SA8000關注的勞工問題正是中國企業(yè)乃至中國社會必須關注,并且正在關注的問題。我國有專家指出,我國的勞動法中規(guī)定的標準要高于SA8000的要求。如果嚴格依法執(zhí)行,通過SA8000審查“應該問題不大”。廣東省社科院專家黎友煥也表示在與來自歐美的專家討論SA8000時,后者普遍對SA8000不屑一顧,反而對SA8000能在中國產生如此強烈的反應感到驚奇。這些都從側面印證了我國勞工問題的嚴峻性。
據有關專家介紹,目前中國企業(yè)的勞工問題主要表現在以下方面:(1)非法雇傭童工;(2)違法使用未成年工;(3)收取職工押金、扣押身份證和限制人身自由;(4)侮辱體罰工人,侵犯工人人身權利;(5)超時加班加點;(6)工資低于最低工資標準,不依法支付加班費;(7)社會保險覆蓋率太低;(8)扣押拖欠職工工資,尤其是拖欠民工工資;(9)沒有提供法定的福利待遇; (10)工人住宿擁擠,宿舍條件太差;(11)廠房安全出口不夠;(12)消防器材不夠;(13)工人消防訓練不夠;(14)有毒有害化學品的保管使用不當;
15)工作條件太差,個人防護用品缺乏;(16)特種人員和特種設備安全管理差;(17)沒有工會組織或者形同虛設;(18)就業(yè)的性別、戶籍、城鄉(xiāng)、學歷、年齡等歧視突出; (19)女職工的“三期”保護落實差;(20)對員工冷漠,缺乏人文關懷。而這些恰恰都是SA8000堅決反對并嚴格禁止的。
上述問題,不僅在中國本土企業(yè)存在,在中國的“三資”企業(yè)中也存在。據中華全國總工會對廣東省的外資企業(yè)所作的調查,其統(tǒng)計數字令人擔憂:1/4的員工不能按月領取工資;50％的工人被迫每天工作在8小時以上;62％的工人一周工作7天;1/5的人經常受到身體或精神上的騷擾;半數以上工人的收入低于最低工資標準。廣東一家電子塑料制品廠的管理層付給工人的小時工資平均是16.5美分,而中國的最低法定小時工資是31美分。此外,工廠還違反中國5天工作日的規(guī)定,強迫工人每周工作7天,每天工作最高達18到20個小時,卻僅付工人每小時22美分的加班費,還常常遲發(fā)工資。在權益保障方面,工人沒有合法的工作合同,沒有社會保障和醫(yī)療保險等。這家企業(yè)嚴重違反我國勞動法每個月加班時間不超過36個小時的規(guī)定,工人在繁忙季節(jié)的工作時間競達到一周‘103個小時。
針對中國企業(yè)勞工問題,美國一些政府官員這樣評論:“如果中國企業(yè)不從根本上改善勞工狀況,就很難保持長久的競爭力,也不可能獲得與其它國家企業(yè)平等的權力?！辈粌H如此,它還會進一步危及我國的經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。
因此,這種建立在盤剝勞工基礎上的“低成本”以及其引致的勞工問題,已經成為了亟待解決的嚴峻任務之一。
(三)企業(yè)需要重新審視自己的競爭戰(zhàn)略
企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是指企業(yè)為了獲取相對于競爭對手更為有利的競爭地位與發(fā)展?jié)撃?根據環(huán)境變化和自身能力而對資源運用所作出的全局性、綜合性、策略性的規(guī)劃和部署。根據波特“競爭戰(zhàn)略”的經典理論,企業(yè)競爭戰(zhàn)略包括低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中性戰(zhàn)略三類?；谖覈鴦趧恿Ρ姸嗲蚁鄬α畠r的基本國情,很多企業(yè)不約而同地將“低成本戰(zhàn)略”作為首選。這一戰(zhàn)略選擇在很長一段時間內促進了我國企業(yè)的成長、出口的增加與經濟的發(fā)展,但也漸漸暴露出越來越多的問題:對宏觀經濟而言,我國的制造業(yè)產量和出口規(guī)模巨大,但因為附加值低、科技含量低,盡管出口數量上連創(chuàng)新高,但盈利卻沒有同比增長;對微觀企業(yè)而言,由于企業(yè)產品缺乏顯著差異性和獨特競爭力,于是不得不通過競相壓價來占領市場,反而會深陷于惡性價格競爭的泥潭。以上種種,不僅不利于企業(yè)的成長和發(fā)展,還容易在我國產品的出口過程中招致各種貿易壁壘,近些年國外對華的反傾銷愈演愈烈、層出不窮的技術壁壘等都是鮮明的例證,SA8000無非是又一次為中國企業(yè)敲響了警鐘。
面對SA8000,國內企業(yè)自有難言的苦衷與委屈。一家以出口為主的服裝企業(yè)負責人表示,拋開社會發(fā)展水平不說,企業(yè)愿意擔負起應有的社會責任,但是很多的國外采購商卻在實施“雙重標準”:一方面拼命壓低采購價格,縮短采購周期;另一方面又要求改善工人工作生活環(huán)境,還不能讓工人加班。另一家企業(yè)的負責人則抱怨國外采購商:“他們一方面是用生鐵的價格購買黃金的品質,并一方面還對我們的企業(yè)說三道四?！钡P者認為,這恰恰說明了中國企業(yè)那種過分依賴廉價勞動力的“低成本戰(zhàn)略”的弊端與局限。
四、中國企業(yè)的應對
(一)充分認識SA8000的客觀性與重要性
雖然目前國際勞工組織和其它國際標準機構尚未將SA8000視為國際標準,亦沒有一國政府規(guī)定其為強制執(zhí)行標準,但是它畢竟體現著當代社會對企業(yè)的一種期望,提供了一個社會組織的規(guī)范運作模式,代表著跨國公司將社會責任當作自己責任的先進管理理念。積極申請并獲得SA8000認證,不僅有助于打破SA8000對企業(yè)銷售和出口的藩籬,也是我國企業(yè)勇于承擔社會責任的表現;雖然會在一定程度上增加企業(yè)成本,但也會為企業(yè)帶來其它方面的優(yōu)勢。事實上,許多跨國公司已經不約而同地概括出推行SA8000的6大益處:(1)保護公司品牌形象,避免公司聲譽受損;(2)改善公司守法意識,避免負面的法律訴訟;(3)滿足消費者需求,避免因消費者抵制而失去市場;(4)關注股東意見,避免股價下跌造成投資減少;(5)避免貿易制裁;(6)提高生產率,優(yōu)化供應鏈管理。
具體而言,企業(yè)首先要在及時改善生產環(huán)境和勞動條件、提高勞工待遇的基礎上積極申請,爭取獲得SA8000認證。出口企業(yè)還要特別重視貿易對象國的產品認證要求,根據進口商要求的標準提供產品。其次,重視本行業(yè)勞工標準的信息收集和分析工作,盡早發(fā)現問題并及時采取對策措施。出口企業(yè)要充分發(fā)揮國外代理商和當地營銷人員的作用,廣泛收集國外相關信息。最后,爭取與國外SA8000認證權威機構合作。由于這些機構出具的檢驗結果在國際上具有權威性,爭取他們受理委托檢驗、下廠驗貨、產品認證等業(yè)務,有利于強化企業(yè)競爭力,促進企業(yè)出口。
（二 ）在經營管理中貫徹企業(yè)社會責任的理念
與傳統(tǒng)經濟學理論中企業(yè)承擔社會責任會加重企業(yè)負擔、影響利潤的觀點相反,國內外實踐證明:企業(yè)承擔社會責任與企業(yè)的經濟績效呈正相關的關系。沃爾瑪堅持用SA8000審核其供應商,仍做到了世界第一;通用電氣堅持自己的全球責任觀,做到了美國第二位等等,都是很有說服力的例子。因此,在經營管理中執(zhí)行SA8000標準并貫徹企業(yè)社會責任,還可以達到改善企業(yè)經營管理、重新設計制造成本結構的目的。
一方面,需要重視企業(yè)管理理論的建設:(1)認真組織社會責任管理理論的研究,在理論上設定社會責任管理的范圍;(2)在企業(yè)治理結構的理論研究中添加并突出社會責任管理體系的組織架構問題,從制度上保證社會責任管理目標的順利實現;(3)在企業(yè)的組織管理結構中,將社會責任管理理念從上到下貫徹到各個層次。另一方面,需要在實踐中學習借鑒發(fā)達國家的企業(yè)在處理生產成本上升與承擔社會責任關系方面的成熟經驗,并參考西方國家企業(yè)的做法,采取財務、環(huán)境、社會責任三者結合的業(yè)績匯報模式,以透明的方式向社會發(fā)布企業(yè)運作的綜合效果,從而贏得公眾的信任和支持。
(三)適時調整企業(yè)競爭戰(zhàn)略
事實上,除了勞動力之外,企業(yè)的生產成本還受到眾多因素的影響和制約,如規(guī)模經濟、學習和生產的能力、利用方式、時機選擇、自主經營、聯合、地理位置和制度因素等等。企業(yè)完全可以根據自身的不足及需要,將戰(zhàn)略重心向其它方面轉移,比如先進的生產工藝、擴大的生產和規(guī)模經濟、科學的管理等等,來提高企業(yè)的整體競爭力,并能夠淡化SA8000的不利影響。我國一些韓資、臺資企業(yè)在SA8000中遇到的問題往往比較少,原因就在于這些勞動密集型產業(yè)當年在韓國、臺灣等地發(fā)展時,已經形成了先進的管理模式,擁有了自己的研發(fā)能力。當產業(yè)再向其它地區(qū)轉移的時候,就能夠充分發(fā)揮其在管理和技術方面的優(yōu)勢,獲取更大的利益。
由于低成本競爭戰(zhàn)略存在種種局限,我國企業(yè)也可以嘗試運用差異化戰(zhàn)略來指導企業(yè)發(fā)展。雖然一個企業(yè)難以在整體市場中維持壟斷地位,但如果能夠提供某種具有獨特性的產品或服務,它就具有了有別于競爭對手的經營歧異I生或差異化,從而維持部分壟斷要素。這種優(yōu)勢可能來源于各個方面,如產品的性能、造型、品質、種類、品牌、形象、服務、支付條件、方便性、流通的協(xié)作、銷售場所、廣告等。因而要求企業(yè)除了關注生產之外,還要重視產品的開發(fā)和設計、品牌的打造、銷售渠道的開拓與營銷力量的強化等等。塑造自身的“差異化”特性,不僅有助于企業(yè)擺脫“惡性價格競爭”的陷阱,還可以通過“非價格競爭”來獲取更多利潤,使其有能力去承擔更多的社會責任,并進一步強化自身的競爭優(yōu)勢。
更有甚者,一些企業(yè)還將“社會責任”納入到自己的競爭戰(zhàn)略中來。由于消費者(尤其是發(fā)達國家的消費者)正在逐漸形成固化的印象,認為通過SA8000認證的企業(yè)具有更嚴格的社會責任方面的道義標準,產品更具有人性化的特點,企業(yè)就能夠以此為突破口來宣傳和發(fā)展自己。如美國的星巴克咖啡就是這樣一家企業(yè):為了保證農民的收入,星巴克在世界咖啡市場價格降到40—50美分一磅時仍然用1.2美元/磅收購咖啡;同時通過與國際環(huán)境組織合作向農民宣傳,只要是綠色咖啡,星巴克就愿意出高價格購買。星巴克咖啡的CEO奧林.史密斯也認為星巴克的最大成績之一,就是說服顧客付3美元的高價買一杯“有社會責任的咖啡”。雖然這種“社會責任戰(zhàn)略”對我國企業(yè)適用與否還有待進一步驗證,但是,它為中國企業(yè)在選擇競爭戰(zhàn)略時提供了新的思路與啟示。
(四)重塑企業(yè)的人力資源管理
SA8000的核心之一就是強調“以人為本”的管理理念,并再一次突出了企業(yè)人力資源管理的重要性:如果將勞動者僅僅看作是打工者,那么員工與企業(yè)就僅僅是一種契約性的雇傭關系,員工只是付出勞動,賺取工資;相反,如果將員工看作各種不同的人才,通過科學的管理和激勵,最大限度地發(fā)揮他們的潛能,那么他們就會成為推動企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的動力,成為企業(yè)寶貴的人力資源。企業(yè)與員工的和諧關系、企業(yè)內部的凝聚力是企業(yè)發(fā)展的重要財富,而人力資源管理正是挖掘這種財富的重要工具。
現代人力資源管理的根本特性是“戰(zhàn)略性”,即需要將人力資源的開發(fā)、管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略相結合。它在實踐中具體涉及三個層面的銜接工作:首先是在戰(zhàn)略理念上,要配合企業(yè)的經營宗旨、使命和長期發(fā)展目標,恰當地確定人力資源開發(fā)與管理的基本指導思想和方針政策。其次是管理制度上,要根據企業(yè)總體結構和制度安排的要求,相應設計人力資源管理和發(fā)展的制度體系,包括考核評估系統(tǒng)、薪酬福利方案、激勵約束機制和教育培訓方法等。
最后是日常經營運作過程中的協(xié)調管理和操作實施。只要做好了以上三步,企業(yè)的人力資源管理就能夠對員工產生有效的激勵和約束,并輔助企業(yè)競爭戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略的最終實現。
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